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[職業(yè)生涯] 現(xiàn)在好多人都想回老家發(fā)展，這樣使得緣海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)用工更加緊張。
P:2011-03-01 08:53:29
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如何有效留住電纜人才目前國內(nèi)高校開設(shè)電纜專業(yè)的有三家學(xué)校，每年畢業(yè)生三百人左右，導(dǎo)致電纜行業(yè)專業(yè)人才奇缺。公司引進(jìn)一位人才要花費不少成本，包括直接成本和機(jī)會成本，因此優(yōu)秀人才的流失將是公司巨大的損失。每個公司應(yīng)該廣泛吸取各種成功的做法和經(jīng)驗，制定出適合本公司具體情況的制度和措施來。下面是一覽英才網(wǎng)旗下電纜英才網(wǎng)從無數(shù)電纜公司的實踐中提煉出的幾種吸引和留人的行之有效方法：
1. 用最出色的經(jīng)理來吸引電纜人才
很多人加盟某個單位的主要原因，是該公司在社會上的知名度和在該行業(yè)里的主導(dǎo)地位。當(dāng)分配到某個部門后，日常工作中更多的將是直接面對該部門經(jīng)理。作為員工的頂頭上司，如果該部門經(jīng)理不是非常優(yōu)秀，或者該部門工作對公司全局沒有重要性，部門業(yè)務(wù)未見大的起色，那么部門內(nèi)的員工就會士氣低落，時間一長優(yōu)秀人才必然會萌生去意。所以，為了吸引人才，挑選和提升出色的經(jīng)理人是最重要的挑戰(zhàn)之一。
2. 提供具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會
現(xiàn)在很多人才最看重的并不是工作的待遇和報酬，而是工作本身是否具有挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。公司提供的工作如果很枯燥乏味，那么很快那些青年人才就會流失。所以，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該在青年人才進(jìn)入公司后的最初幾年內(nèi)，就給他們以工作壓力和挑戰(zhàn)，并提供各種工作崗位和實際鍛煉的機(jī)會，不斷激發(fā)其工作的熱情和新鮮感，以充滿挑戰(zhàn)和希望的事業(yè)發(fā)展來留住人才，防止因為工作單調(diào)乏味而使人才外流。
3. 平衡工作和生活的彈性工作時間制度
大部分員工的理想工作機(jī)會是那些作息時間靈活，能理解和照顧員工個人和家庭需要的公司�，F(xiàn)在越來越多的員工離職的原因是因為工作/生活不能兼顧，如上班地方離家太遠(yuǎn)，或工作時間太長而個人可支配時間太少等等。畢竟優(yōu)秀人才也是人，也需要普通人的生活。很多高科技公司對優(yōu)秀人才的工作時間彈性非常大，有的公司允許員工白天休息，晚上工作，這樣工作效率反而更高。
4. 在公司內(nèi)部形成一種公平競爭機(jī)制
在公司內(nèi)部要建立健全各種規(guī)章制度，努力創(chuàng)造出一個公平競爭的環(huán)境，使優(yōu)秀人才有機(jī)會脫穎而出。有很多公司特別是家族企業(yè)，在用人問題上常常是任人唯親，而不是選賢用能，結(jié)果導(dǎo)致真正的人才因得不到重用而離去，企業(yè)最終也難有很大發(fā)展。公司要繼續(xù)發(fā)展，就必須選拔和啟用能人，最好的辦法就是憑實際工作業(yè)績來選拔真正的人才。這樣的人才選拔機(jī)制，建立在客觀和公正的基礎(chǔ)上，每個員工都會有工作動力和壓力，工作中更有積極主動性。
5. 提供個人培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會
優(yōu)秀人才非�？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，本身就很說明管理層對人才的重視，認(rèn)為他們的潛力值得進(jìn)一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。
6. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工日常工作掛鉤
公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。員工希望看到自己的具體工作也能對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)作出一分貢獻(xiàn)，盡自己的一份力量。有上進(jìn)心的員工更希望看到正是通過他們的日常努力工作，使公司得以健康發(fā)展。如果他們不了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃，在每天的具體工作中就無法體會到那種每個人都需要的工作滿足感和價值實現(xiàn)感。
7. 對工作成績及時給予認(rèn)可和獎勵
員工們都希望自己的工作能力被領(lǐng)導(dǎo)賞識和看重。很多公司經(jīng)常給員工加薪和分紅，但是卻不知道，最能激發(fā)員工的工作熱情的，并不是實物方面的獎勵，而是精神上的重視、認(rèn)可和賞識，如員工因為某件工作完成出色而受到公司領(lǐng)導(dǎo)親自表揚(yáng)，即使只是一兩句當(dāng)眾口頭表揚(yáng)，也會極大地激發(fā)該員工進(jìn)一步積極工作的熱情和愿望，加深領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的理解和信任，以真摯的感情來留住人才。
8. 制定合理的薪酬和福利制度
為了爭奪優(yōu)秀人才，公司的薪酬福利水平要有市場競爭力，最好高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在公司內(nèi)部要適當(dāng)拉開薪資分配的差距；對有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，要實行重獎，體現(xiàn)出人才的價值；還可以在干部和員工中采取股份和期權(quán)等多種形式的分配方式，使員工的切身利益和公司利益捆綁在一起，增強(qiáng)公司的內(nèi)部凝聚力，解除員工后顧之憂，從機(jī)制上保證公司和員工都能得到共同發(fā)展。 留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。你期望的人才是哪一種呢？找出他的類型和需求，向他提供他所希望在你企業(yè)獲得的價值。然后，電纜人才就是你的了。
1. 用最出色的經(jīng)理來吸引電纜人才
很多人加盟某個單位的主要原因，是該公司在社會上的知名度和在該行業(yè)里的主導(dǎo)地位。當(dāng)分配到某個部門后，日常工作中更多的將是直接面對該部門經(jīng)理。作為員工的頂頭上司，如果該部門經(jīng)理不是非常優(yōu)秀，或者該部門工作對公司全局沒有重要性，部門業(yè)務(wù)未見大的起色，那么部門內(nèi)的員工就會士氣低落，時間一長優(yōu)秀人才必然會萌生去意。所以，為了吸引人才，挑選和提升出色的經(jīng)理人是最重要的挑戰(zhàn)之一。
2. 提供具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會
現(xiàn)在很多人才最看重的并不是工作的待遇和報酬，而是工作本身是否具有挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。公司提供的工作如果很枯燥乏味，那么很快那些青年人才就會流失。所以，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該在青年人才進(jìn)入公司后的最初幾年內(nèi)，就給他們以工作壓力和挑戰(zhàn)，并提供各種工作崗位和實際鍛煉的機(jī)會，不斷激發(fā)其工作的熱情和新鮮感，以充滿挑戰(zhàn)和希望的事業(yè)發(fā)展來留住人才，防止因為工作單調(diào)乏味而使人才外流。
3. 平衡工作和生活的彈性工作時間制度
大部分員工的理想工作機(jī)會是那些作息時間靈活，能理解和照顧員工個人和家庭需要的公司�，F(xiàn)在越來越多的員工離職的原因是因為工作/生活不能兼顧，如上班地方離家太遠(yuǎn)，或工作時間太長而個人可支配時間太少等等。畢竟優(yōu)秀人才也是人，也需要普通人的生活。很多高科技公司對優(yōu)秀人才的工作時間彈性非常大，有的公司允許員工白天休息，晚上工作，這樣工作效率反而更高。
4. 在公司內(nèi)部形成一種公平競爭機(jī)制
在公司內(nèi)部要建立健全各種規(guī)章制度，努力創(chuàng)造出一個公平競爭的環(huán)境，使優(yōu)秀人才有機(jī)會脫穎而出。有很多公司特別是家族企業(yè)，在用人問題上常常是任人唯親，而不是選賢用能，結(jié)果導(dǎo)致真正的人才因得不到重用而離去，企業(yè)最終也難有很大發(fā)展。公司要繼續(xù)發(fā)展，就必須選拔和啟用能人，最好的辦法就是憑實際工作業(yè)績來選拔真正的人才。這樣的人才選拔機(jī)制，建立在客觀和公正的基礎(chǔ)上，每個員工都會有工作動力和壓力，工作中更有積極主動性。
5. 提供個人培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會
優(yōu)秀人才非�？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，本身就很說明管理層對人才的重視，認(rèn)為他們的潛力值得進(jìn)一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。
6. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工日常工作掛鉤
公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。員工希望看到自己的具體工作也能對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)作出一分貢獻(xiàn)，盡自己的一份力量。有上進(jìn)心的員工更希望看到正是通過他們的日常努力工作，使公司得以健康發(fā)展。如果他們不了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃，在每天的具體工作中就無法體會到那種每個人都需要的工作滿足感和價值實現(xiàn)感。
7. 對工作成績及時給予認(rèn)可和獎勵
員工們都希望自己的工作能力被領(lǐng)導(dǎo)賞識和看重。很多公司經(jīng)常給員工加薪和分紅，但是卻不知道，最能激發(fā)員工的工作熱情的，并不是實物方面的獎勵，而是精神上的重視、認(rèn)可和賞識，如員工因為某件工作完成出色而受到公司領(lǐng)導(dǎo)親自表揚(yáng)，即使只是一兩句當(dāng)眾口頭表揚(yáng)，也會極大地激發(fā)該員工進(jìn)一步積極工作的熱情和愿望，加深領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的理解和信任，以真摯的感情來留住人才。
8. 制定合理的薪酬和福利制度
為了爭奪優(yōu)秀人才，公司的薪酬福利水平要有市場競爭力，最好高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在公司內(nèi)部要適當(dāng)拉開薪資分配的差距；對有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，要實行重獎，體現(xiàn)出人才的價值；還可以在干部和員工中采取股份和期權(quán)等多種形式的分配方式，使員工的切身利益和公司利益捆綁在一起，增強(qiáng)公司的內(nèi)部凝聚力，解除員工后顧之憂，從機(jī)制上保證公司和員工都能得到共同發(fā)展。 留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。你期望的人才是哪一種呢？找出他的類型和需求，向他提供他所希望在你企業(yè)獲得的價值。然后，電纜人才就是你的了。
impregnated-cotton insulation - 浸漬棉紗絕緣 （0） 投訴
P:2011-03-01 12:02:39
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在外打工。錢再多還是差了點，沒有那總歸屬感。錢掙得多；開支也就越多，到頭來回到家鄉(xiāng)所剩還是寥寥無幾。沿海地方雖然工價較高但是消費也是相對較高，有時就福利、待遇方面還是保障不夠。雖然政府出臺多項法案來保障在外務(wù)工人員，但上有政策下有對策，加上地方保護(hù)主義及保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展，地方政府還是很大時候偏向于企業(yè)。這樣就形成了諸多不利因素。畢竟在外務(wù)工人員是弱勢群體，再說沿海地帶的發(fā)展已近30年，已到了一個瓶頸，產(chǎn)業(yè)升級在所難免，那樣對于工人的要求也就越來越高。正如葛老大說的，21世紀(jì)人才最重要，地球都已變成村；只要是人才在任何地方福利待遇都不會差。。。自從上次金融危機(jī)以來，政府提出擴(kuò)大內(nèi)需，各級政府都在花大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，致使內(nèi)地發(fā)展比之沿海地帶就業(yè)機(jī)會更多，工資待遇也在逐步遞升。。。以上總總造成了很多人員不再局限于沿海地帶。
cable transfer splicing - 光纜轉(zhuǎn)換連接 （0） 投訴
P:2011-03-08 22:04:22
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本人也很想回老家工作，已經(jīng)在弱電領(lǐng)域拼搏將近八年，對SYWV（物理發(fā)泡），SYV，RVV，RVB，YRVB，VGA，TSYV，RVS，RVVP，AVVR，CAT5，CAT6，麥克風(fēng)等線材非常熟悉，從員工做起，現(xiàn)在東莞一家公司擔(dān)任生產(chǎn)主管一職，對品質(zhì)管理，人員管理，成本控制都有很好的管理能力，如湖南永州地區(qū)及附近區(qū)域的電線公司有需求這方面的人才可以聯(lián)系一下，生產(chǎn)管理，生管，品質(zhì)主管均可。請回貼就行。
drum-emptying device - 料桶排空裝置(安裝在塑料顆粒定量系統(tǒng)上) （0） 投訴
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