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HR如何選擇和培訓(xùn)“后備人才”
第一崗位研究與分析，第二人才測評與甄選。
很多人才進(jìn)入企業(yè)都是通過企業(yè)招聘、然而使招聘管理陷入困境大多都是因?yàn)槿瞬诺母偁帲汉芏嗥髽I(yè)對優(yōu)秀人才的需求越來越大、要求越來越高；企業(yè)用才的難度也比較大；一些傳統(tǒng)的招聘方式和效果越來越差……
在如今如此激烈的人才競爭上，HR招聘工作的重點(diǎn)很多僅僅集中在尋找合適的廣告渠道、和推廣方式上，在提高面試技巧、改進(jìn)甄選流程等等的工作上是無法完善人才對企業(yè)的需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)的招聘部門應(yīng)該用全局思維打造招聘戰(zhàn)略，并用營銷的視角看待招聘，如何在這個人才爭奪的競爭中贏得先機(jī)，就必須要把握存在的優(yōu)勢。
為什么現(xiàn)在大部分的管理人員和核心人才都選擇離職，怎么辦？企業(yè)可不可以馬上有后備人才來補(bǔ)上？這些問題都是每個企業(yè)老板和HR都必須要深入考慮的問題。因此，企業(yè)如果想要穩(wěn)定持續(xù)的長久發(fā)展，離不開后備人才培養(yǎng)與人才的建設(shè)。那么，人才建設(shè)該怎么做？等等，企業(yè)人才建設(shè)問題診斷，第一步是先要弄清楚企業(yè)現(xiàn)階段是否適合選擇后備人才建設(shè)？是不是所有企業(yè)都要做人才梯隊(duì)建設(shè)？通常企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段或發(fā)展初期，現(xiàn)有各崗位員工還年富力強(qiáng)，正為企業(yè)的生存和發(fā)展努力奮斗時，此時做內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)并不合適，而企業(yè)處于發(fā)展的中期，業(yè)務(wù)發(fā)展較快，預(yù)計(jì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍會跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐時，開始著手抓內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)是較合時宜的。怎么來改善和優(yōu)化？建議可以從戰(zhàn)略導(dǎo)向、文化引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)重視、規(guī)則制訂、考核激勵、培養(yǎng)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等方面來著手思考和行動。
在選擇需要培訓(xùn)后備人才的時候、企業(yè)針對人才的品德、能力和經(jīng)驗(yàn)、管理能力和培養(yǎng)潛力等各方面因素；
依據(jù)公司的性質(zhì)、崗位的不同，（1崗位價(jià)值評估，相信大部分企業(yè)都會做；）2企業(yè)業(yè)務(wù)分析，以工程技術(shù)為例，就離不開研發(fā)、生產(chǎn)、銷售（供、產(chǎn)、銷）這一條主線，那么圍繞研發(fā)、生產(chǎn)、銷售里面專業(yè)能力強(qiáng)的人便可作為核選擇人才；）3崗位職級，一般中層級別管理干部都是公司某個部門有著舉足輕重的作用，所以中層管理及以上級別干部當(dāng)然也屬公司后備的選擇人才；
1、積極培養(yǎng)人才的企業(yè)文化和企業(yè)素質(zhì)；
2、相應(yīng)的發(fā)展機(jī)制，解決管理者的職業(yè)發(fā)展和后顧之憂等問題；
3、制訂相應(yīng)的考核與激勵機(jī)制，將人才培養(yǎng)與管理者的考核獎金、晉升等切身利益掛鉤；
4、培養(yǎng)管理者和培養(yǎng)人才的能力和技巧，讓管理者和后備人才一起成長等