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 (轉(zhuǎn))    企業(yè)為什么要實行工資保密制度 

          在當前不少企業(yè)對內(nèi)部員工的工資實行工資保密制度，從人力資源管理學上保密工資制度的利與弊各有各的理。
   有贊同實行工資保密制度的主要理由有：
  1、它能保護公司的關(guān)鍵人才。 對于那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。
   2、它能減少內(nèi)部矛盾與摩擦 。同事之間良好的合作關(guān)系往往被工資搞得變了味兒——“他怎么比我多了50元？”實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現(xiàn)象，即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互間挑明要好得多。
   3、它能減少企業(yè)的人力資源成本。薪資透明帶來的攀比心理，和員工內(nèi)部矛盾的摩擦，直接帶來企業(yè)的內(nèi)耗，和管理成本的增加。同時，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，和排解企業(yè)由于薪酬體系變化或調(diào)整員工薪資結(jié)構(gòu)帶來的風險。
 薪資的保密制度來源于企業(yè)間的競爭，特別是人才的競爭。當然薪資的保密有利也有弊。
其利在于：
1、薪資是企業(yè)的一種資源，在市場競爭中應該受到保護。不同企業(yè)間薪資保密是可以起到惡意競爭的局面；
2、員工個人的薪資保密是個人的隱私。我們均知道隱私權(quán)問題最早來自于外國。外企或合資企業(yè)均強調(diào)薪資保密。是為了保障員工之間合理競爭拿薪，避免優(yōu)秀員工受到同事的妒忌，形成不良氣氛。
弊端在于：薪資的保密首先從制度上為不公平合法化找到了外衣。你永遠不知道別人的收支，這樣腐敗就制度化了。

    然有反對者則認為：
     1、實行保密制度不能讓員工明確自己個人發(fā)展目標。現(xiàn)存有不少人離職是因為個人發(fā)展空間受限，待遇達不到自己的期望值，但如果員工在選擇企業(yè)時，可以明確地知道他將來的發(fā)展方向和所得報酬，就可以避免以上情況的發(fā)生，即為企業(yè)節(jié)省招聘成本，也為員工提供公平的就業(yè)機會。
    2、實行保密制度不能起到良好的激勵作用。在薪酬保密制度下，老板在為"花了錢"，給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。
    3、實行保密制度難以提高員工的滿意度。若薪酬制度透明可體現(xiàn)了不同崗位的價值大小，明確了員工的職務體系和職業(yè)生涯發(fā)展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業(yè)文化、薪酬理念告訴員工，使內(nèi)部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強了彼此的信任感，提高了員工的滿意度。
      我國不少企業(yè)實行工資保密制度是在借鑒西方國家保密工資制，但筆者認為不少在實施過程中有所異化，針對一些現(xiàn)象，筆者則從法律的角色與大家來共同探討工資保密制度的是與非。
     首先，筆者認為工資進行保密在管理上有其一定的實踐性的積極意義，且對工資進行保密也有其法律淵源---公民隱私權(quán)的保障。筆者也認為個人的工資情況確是屬于個人隱私的一部分，用人單位對其員工的工資不公布、不被他人所知是對員工個人隱私的保障。但保障個人的隱私權(quán)應建立在不侵犯其它合法權(quán)益的基礎上，否定它不是對隱私權(quán)的保障，而是對隱私權(quán)的異化。
     一、工資保密不能以剝奪員工的知情權(quán)為前提。
     在我國不少企業(yè)實行工資保密制度對員工所謂的隱私權(quán)保護，其實是用人單位進行威權(quán)管理的幌子。如簽收工資條時，員工看到的是一張非常簡單的“工資單”，上面不寫任何項目；或蓋住具體組成項目，讓員工簽字后單子就被收回；或根本沒有員工簽收的程序，用人單位直接將工資存入員工存折或卡內(nèi)，也往往不給員工工資清單，如此員工根本不知道工資的具體項目。而了解工資的組成對員工非常重要，因為它涉及范圍非常廣泛，它可讓員工明確自己的社會保險的繳費基數(shù)是以多少金額、個人所得稅的計算金額是多少、加班費的計算、病假等各種假期的扣除計算等情況。這是員工知悉自己權(quán)益是否受損的最直接，最實質(zhì)的相關(guān)材料。為此《XX省工資支付條例 》第XX條明確規(guī)定：“用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單……勞動者有權(quán)查詢和核對本人工資清單” 。賦予勞動者對本人工資的知情權(quán)�？梢娨陨锨樾蚊黠@是違反了該條例，嚴重侵權(quán)了員工的知情權(quán)。    
     二、筆者認為工資保密應限于保障員工工資不被他人所知悉的方面，而對其工資發(fā)放的程序應當建立在以公平、公正原則的基礎上。  

     現(xiàn)實中不少用人單位的薪酬制度根本不讓員工所知悉，這導致其員工根本不知自己的工資是怎么得來。那這樣的規(guī)定合法嗎？筆者認為：不合法！
     因為根據(jù)《勞動合同法》第四條:“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
     用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”的規(guī)定，明確用人單位薪酬制度作為用人單位涉及到員工的根本利益的基本制度應當公示于全體員工，以體現(xiàn)法治下的公平、公開、公正性。且《XX省工資支付條例 》第七條也明確 ：“用人單位應當依法制定本單位的工資支付制度，并書面告知本單位全體勞動者�！惫尸F(xiàn)在不少用人單位的類似做法，是與勞動法律、法規(guī)嚴重相悖的。
     還有不少用人單位制度規(guī)定：若員工出現(xiàn)泄露自己的工資情況，用人單位動則罰款或處分，甚至可能會導致被解雇。筆者認為類似這種規(guī)定更加嚴重違法。因為需指出的是用人單位工資保密制度的主要法律淵源是對公民隱私權(quán)的保護，而上述情況是該員工本人自身將工資情況告知他人，其本人的工資情況是其本人的個人信息，做為公民他完全有權(quán)處分自己信息，故不存在用人單位為員工保護隱私權(quán)的問題。那用人單位處罰該員工的法律依據(jù)又從何來呢？另當前我國已進入信息時代，生活的環(huán)境越來越透明化。在這種環(huán)境下，讓員工對自己的工資“沉默”，也無多少現(xiàn)實意義。
　 所以，本人還是贊同用人單位向薪酬體系透明化發(fā)展，這符合我國的法理精神，也符合時代發(fā)展的需要。若為了保障個人隱私權(quán)或管理的需要，薪酬制度中適度保留少量工資保密的規(guī)定也是未尚不可。 

不過我認為還是保密好.

感覺保密沒多大意義

zhengliang:

感覺保密沒多大意義

贊同，薪酬與能力、技術(shù)含量、同行業(yè)相適應，要求合理，不然對企業(yè)的發(fā)展不利�。�

企業(yè)中低層管理或員工嫉妒心強,然而又找不的到更好或工資更高的工作,帶著情緒上班不僅會耽誤自己的工作,在整個團隊影響也不好!

凡事有都兩面性,有利有弊,看老板怎樣找平衡點!

保不保密都沒啥意義吧，

關(guān)鍵是自己是否干的開心。

要保密，但是現(xiàn)在的保密只在一種形式了！

國人普遍都喜歡攀比，如果薪資透明化了，那一定會有樓主說的那種事情發(fā)生！

可以把基本工資透明，然后個人獎金保密

       黑色收入 ···